トピック

パワーハラスメント2/津村 薫

2012年1月30日に厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」報告があり、職場におけるパワーハラスメントを「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義した。

また、職場のパワーハラスメントに当たる行為として6つの類型を挙げている。

①身体的な攻撃 暴行・傷害

②精神的な攻撃 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言

③人間関係からの切り離し 隔離・仲間外し・無視

④過大な要求 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

⑤過小な要求 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い 仕事を命じることや仕事を与えないこと

⑥個の侵害 私的なことに過度に立ち入ること

予防するために、「トップのメッセージ」「ルールを決める」「実態を把握する」「教育する」「周知する」。解決するために「相談や解決の場を設置する」「再発を防止する」。

行政は、問題の現状や課題、取組例などについて周知啓発を行うべき。併せて、この問題についての実態を把握し、明らかにするべき、としている。

(厚生労働省HP http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000021i2v.html)

トピック「パワーハラスメント」で書いたように、「お給料を貰っているんだから、嫌なことも我慢するのが社会人」「いろんな人がいるのが職場」「言われないようにちゃんとすればいい」などといった言葉で、労働者への安全配慮は重要視されてこなかった現実があり、依然としてこの価値観は根強い。

人間関係がぎすぎすしていて、やりがいを持てない職場は、パワーハラスメントの温床になる。それを「ビシビシやっている」「厳しい職場だ」と思うのは違っている。必ず生産性の低下を招き、組織にとってマイナスな効果を生む。予防のための手立てを組織が積極的に講じてゆくことを強く願いたい。生き残れるのは積極的に変化を取り入れる組織だ。

また、心ならずも、いつのまにかパワハラをしている立場になっていたという話も耳にすることがあり、胸が痛む。自分がそうされたように指導をしているつもりだったが、いつのまにか後輩が傷つき、自分自身も配置転換を余儀なくされているといった例だ。

自分は泣きながらでもその指導に耐えて頑張ってきた。「弱った者勝ちか?」という気持ちになる。

思い出そう。その頃きっと自分も泣きたかったはずだ。助けがほしかったのではないか。それでも助けを求める状況はなく、つらい気持ちを押し殺して頑張り続ける以外の選択肢はなかった。

少しのことで弱音を吐く若手を見ていると腹立たしい思いにかられる。これは無理もないことではないだろうか。それは本当は私が傷ついているんだ、だから当時の傷が疼くのだと自分自身の気持ちをキャッチし、整理をすることこそが大切で、自分自身の気持ちと行動を分けることができればと思う。

上司とはいえども自分自身も管理監督業務以外に自分自身の仕事もこなすプレイングマネージャーの多い時代だ。余裕のなさは、ぎすぎすした思いを生みやすい。

ハード面、ソフト面の両方を注視しながら、人権感覚を大切にした職場づくりを進めてゆきたい。

(2014年12月)

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